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企业对劳动争议申诉时效如何判断？

企业对劳动争议申诉时效如何判断？

劳动争议案件不同于一般的民事争议。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，《劳动仲裁法》第27条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”超过申诉时效，则可能败诉。对用人单位主动申诉员工来说，要把握好这一时机。如果与员工协商不成，或员工根本没有协商的诚意，就应当及时申诉，切莫超过时效追悔莫及。

正 常情况下，一般都适用一年的申诉时效规定，但时效也存在依法予以中止、中断的情况。一般在发生申诉方无法履行申诉权利的情况下，根据法律的规定时效可以予 以中止，中止后的时效继续计算，也就是中止前与中止后加起来一共是一年，比如员工因病住院无法申诉了，可以从出院后继续计算申诉时效。时效中断也须有法定 事由，中断后重新计算申诉时效，比如双方重新协商达成了一致协议、对方予以承诺或一方已经提出申诉或诉讼等。

但 是对拖欠工资争议，虽然也适用申诉时效的规定，但根据上海市司法审判实践的做法，还有其特殊性。审判实践中一般认为，用人单位拖欠、克扣劳动报酬、加班工 资，并且明确表示拒绝支付的，或承诺择日另行支付的，另行支付的期限届满，索要被拒绝的，可视为争议已经发生。如果单位未明确拒绝支付，或承认欠计也未明 确到底何时支付的，争议发生的时间从劳动者追索之日起计算。